İhbar Tazminatına Kimler Hak Kazanabilir?

İş sözleşmeleri genellikle belirli ve belirsiz süreli olarak iki ana kategoriye ayrılır. Belirli süreli sözleşmelerde, süre sona erdiğinde sözleşme otomatik olarak biter. Ancak, çoğu sözleşme belirsiz süreli yapılır ve bu tür sözleşmelerin sona erdirilmesi belirli prosedürlere tabidir.

İşveren ve İşçi İçin Bildirim Gerekliliği

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, İş Kanunu gereğince fesih öncesinde karşı tarafa bildirim yapılması şarttır. Fesih işlemini gerçekleştiren taraf, bildirim yükümlülüğünü yerine getirmelidir.

Bildirimin yapılacağı süre, işçinin iş yerindeki çalışma süresine bağlı olarak değişkenlik gösterir. İşçiye, işte altı aydan az çalışması durumunda bildirimden iki hafta sonra, altı ay ile 1,5 yıl arasında çalışması durumunda dört hafta sonra, 1,5 yıldan üç yıla kadar çalışması durumunda altı hafta sonra, üç yıldan fazla çalışması durumunda ise sekiz hafta öncesinden bildirim yapılmalıdır. Bu süreler kısaltılamaz, ancak sözleşmelerle uzatılabilir.

İşçinin de İhbar Tazminatı Yükümlülüğü Olabilir

Bildirimsiz fesih yapan taraf, ihbar süresine ait ücret miktarında tazminat ödemek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraf, ya ihbar süresi boyunca bildirimde bulunmalı ya da tazminat ödemelidir.

Çalışanlar arasında ihbar tazminatının yalnızca işverenin sorumluluğunda olduğu yönünde yanlış bir algı bulunmaktadır. Ancak, işten ayrılmak isteyen çalışanlar da ihbar süresine uymak zorundadır. Aksi takdirde, işverenlerine ihbar tazminatı ödemeleri gerekebilir. Bu nedenle çalışanların ihbar sürelerine dikkat etmeleri önemlidir.

Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Gerekmez?

Eğer işçi ya da işveren haklı bir nedenle sözleşmeyi feshederse, bildirim süresine uymak zorunda değildir. Bu durumda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

İşçi açısından haklı fesih sebepleri şunlardır:

İşin sağlığı veya yaşamı için tehlike arz etmesi.

Yakından iletişimde olduğu kişilerin bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması.

İşverenin, işçi veya ailesine karşı onur kırıcı davranışları.

İşyerinde cinsel taciz yaşanması ve işverenin önlem almaması.

Ücretin zamanında ve tam ödenmemesi.

İşin bir haftadan fazla durmasına neden olacak zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

İşveren açısından haklı fesih sebepleri ise:

İşçinin kendi ihmali veya alışkanlıklarından kaynaklanan hastalık veya engellilik nedeniyle devamsızlık yapması.

Tedavi edilemez hastalığa yakalanması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğuna dair rapor alınması.

Altı haftayı aşan kesintisiz rapor kullanılması.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar: Yanlış bilgi verme, cinsel taciz, sarhoş veya madde etkisinde işe gelme, hırsızlık, izinsiz devamsızlık.

İşçi bu tür haklı sebeplerle fesih gerçekleştirdiğinde ihbar tazminatı ödemez ve alamaz.

Askerlik ve Emeklilik Hallerinde Bildirim Zorunluluğu Yok

Askerlik ve emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçiler için ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu durumda ihbar tazminatı ödemezler.

İşçi askere giderken iş akdi sonlanır. Dönüşte aynı işyerinde çalışmaya devam edecekse yeni sözleşme yapılması gerekir. Yine de, işçi askerlik dönüşü aynı işyerinde çalışacaksa, önceden haber vermek faydalı olabilir.

İhbar Tazminatı Hesaplaması

İhbar tazminatının hesaplanmasında sadece normal ücret değil, işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen tüm menfaatler değerlendirilir. Düzenli yapılan yemek, ulaşım, yakacak gibi ödemeler de bu hesaplamaya dahildir.

Gerede Havzası Kirliliği Nedeniyle ASKİ'ye Ceza

Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı, Ankara Büyükşehir Belediyesi Su ve Kanalizasyon İdaresine (ASKİ) ait Gerede Atıksu Arıtma Tesisinin kolektör hattında meydana gelen taşmaların, Ankara'ya içme suyu sağlayan havzaya karışması nedeniyle 2 milyon 98 bin lira idari para cezası uyguladı.