Yargıtay'dan emsal karar: WhatsApp yazışmaları işten çıkarma gerekçesi olamaz

Yargıtay, iş dünyasında dijital takip ve fesih uygulamalarına yönelik emsal niteliğinde bir karara imza attı. Bir şirkette satış takım lideri olarak çalışan kişinin, kapalı bir WhatsApp grubundaki yazışmalarının başka bir çalışan tarafından gizlice işverene iletilmesi sonucu tazminatsız işten çıkarılması üzerine açılan davada yüksek mahkeme, hukuka aykırı yollarla elde edilen verilerin fesih gerekçesi olamayacağına hükmetti.

Kapalı WhatsApp grubu yazışmaları delil sayılır mı?

Dava konusu olayda, satış takım liderinin yer aldığı kapalı WhatsApp grubundaki konuşmalar, gruptaki bir başka çalışan tarafından izinsiz şekilde işverene servis edildi. İşveren, bu yazışmalarda kaba ve çirkin ifadeler bulunduğu gerekçesiyle çalışanı tazminatsız olarak işten çıkardı. Yargıtay, özel hayatın gizliliğini ihlal ederek elde edilen bu tür dijital kayıtların haklı fesih sebebi sayılamayacağını belirterek, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını koruma altına aldı.

Fazla mesai ücretlerinde ispat kuralı nasıl işliyor?

Yargıtay, fazla çalışma alacakları konusunda ise çalışan aleyhine katı bir ispat kuralı uyguladı. İmzasız veya ihtirazı kayıt içermeyen bordroların aksi kanıtlanana kadar kesin delil teşkil ettiğini vurgulayan mahkeme, davacı işçinin fazla çalışma saatlerini somutlaştıramadığı ve tanık ifadelerinin de süreklilik arz etmediği gerekçesiyle bu talebi reddetti. Ayrıca tazminat hesaplamasında fesih tarihinden geriye doğru son bir yılın ortalamasının alınması gerektiğini belirterek usul hatasına dikkat çekti.

Türkiye Gazetesi yazarı İsa Karakaş’ın köşesine taşıdığı ve Yargıtay tarafından karara bağlanan süreçte, işverenin hukuka aykırı yollarla elde ettiği delillerle gerçekleştirdiği fesih haksız bulundu. Mahkeme, özel yazışmaların gizliliğine vurgu yaparken, aynı zamanda işçinin fazla mesai taleplerinde somut delil sunma yükümlülüğünü hatırlatarak her iki tarafın da hukuk dairesinde hareket etmesi gerektiğini belirtti.

İş hukukunda yaşanan bu tür uyuşmazlıklarda, işçiler haksız fesih durumunda kıdem ve ihbar tazminatı talebiyle arabuluculuk sürecinin ardından iş mahkemelerine başvurabilmektedir. İşverenlerin dijital verileri delil olarak kullanırken kişisel verilerin korunması ve özel hayatın gizliliği ilkelerine riayet etmesi, yargı süreçlerinde feshin geçerliliği açısından belirleyici bir rol oynamaktadır.

Çıkarılacak sonuç

Yargıtay'ın bu kararı, dijitalleşen iş dünyasında "özel hayatın gizliliği" ilkesinin iş hukuku üzerindeki üstünlüğünü tescil etmektedir. Hukuka aykırı yollarla elde edilen hiçbir verinin, iş akdinin feshinde geçerli bir gerekçe oluşturamayacağı netleşmiştir.

Bununla birlikte karar, işçilerin fazla mesai gibi alacak taleplerinde soyut iddialar yerine somut belge ve delillere dayanması gerektiğini hatırlatmaktadır. Adaletin sağlanması adına hem işverenin denetim yetkisini hukuka uygun kullanması hem de çalışanın hak arama sürecinde somut ispat yükümlülüğünü yerine getirmesi zorunludur.

Muhtemel etkiler

Bu karar, işverenlerin çalışanlarını dijital platformlarda takip etme ve bu verileri disiplin süreçlerinde kullanma alışkanlıklarını önemli ölçüde kısıtlayabilir. İşverenlerin, iş akdini feshetmeden önce delillerin hukuka uygunluğunu daha titiz bir şekilde değerlendirmesi beklenebilir.

Ayrıca, benzer davalarda mahkemelerin dijital delillere yaklaşımında daha korumacı bir tutum sergilemesi ve işçilerin özel yazışmalarının korunmasına yönelik emsal teşkil etmesi muhtemeldir. Bu durum, iş yerlerindeki dijital iletişim politikalarının yeniden gözden geçirilmesine yol açabilir.