Oliy sudning presedent qarori: WhatsApp yozishmalari ishdan boʻshatish uchun asos boʻla olmaydi

Oliy sud biznes olamida raqamli kuzatuv va tugatish amaliyoti boʻyicha pretsedent qaror qabul qildi. Yopiq WhatsApp guruhidagi yozishmalari boshqa xodim tomonidan ish beruvchiga yashirin tarzda yuborilishi natijasida tovonsiz ishdan boʻshatilgan kompaniyada savdo guruhi rahbari boʻlib ishlagan shaxsga nisbatan qoʻzgʻatilgan ish boʻyicha Oliy sud qonunga xilof ravishda olingan maʼlumotlarni tugatish uchun asos boʻla olmaydi, deb qaror qildi.

Yopiq WhatsApp guruhlari yozishmalari dalil deb hisoblanadimi?

Koʻrib chiqilayotgan voqeada savdo guruhi rahbari boʻlgan yopiq WhatsApp guruhidagi suhbatlar guruhdagi boshqa xodimning ruxsatisiz ish beruvchiga yetkazilgan. Ish beruvchi ushbu yozishmalarda qoʻpol va xunuk iboralar borligi sababli xodimni tovonsiz ishdan boʻshatgan. Oliy sud shaxsiy hayotning daxlsizligini buzgan holda olingan bunday raqamli yozuvlarni ishdan boʻshatish uchun asosli sabab sifatida koʻrib chiqish mumkin emasligini taʼkidlab, xodimning ishdan boʻshatish va xabarnoma toʻlash huquqlarini himoya qildi.

Qoʻshimcha ish haqini isbotlash qoidasi qanday ishlaydi?

Oliy sud xodimga nisbatan qoʻshimcha ish vaqtidagi debitorlik qarzlarini isbotlashning qatʼiy qoidasini qoʻlladi. Imzolar va izohlarsiz ish haqi varaqalari aksi isbotlanmaguncha ishonchli dalil boʻlishini taʼkidlab, sud daʼvogar ishchining ish vaqtidan tashqari ish vaqtini aniqlay olmasligi va guvohlarning soʻzlari doimiy emasligi sababli bu talabni rad etdi. Shuningdek, u kompensatsiyani hisoblashda oʻtgan yilning oʻrtacha koʻrsatkichi bekor qilingan kundan boshlab olinishi kerakligini aytib, protsessual xatoga ishora qildi.

Turkiya gazetasi yozuvchisi İsa Karakash tomonidan xabar qilingan va Oliy sud qarori bilan chiqqan jarayonda, ish beruvchining noqonuniy yoʻllar bilan olingan dalillarga asoslanib, ishdan boʻshatilishini adolatsiz deb topdi. Sud shaxsiy yozishmalarning maxfiyligini taʼkidlagan boʻlsa-da, ishchining ish vaqtidan tashqari soʻrovlarida aniq dalillarni taqdim etish majburiyatini eslatib oʻtdi va har ikki tomon ham qonun doirasida harakat qilishi kerakligini taʼkidladi.

Mehnat qonunchiligidagi bunday nizolarda ishchilar vositachilik jarayonidan soʻng ishdan boʻshatish va nohaq bekor qilingan taqdirda ogohlantirish toʻlovini talab qilish uchun mehnat sudlariga murojaat qilishlari mumkin. Ish beruvchilarning raqamli maʼlumotlardan dalil sifatida foydalanishda shaxsiy maʼlumotlar va shaxsiy hayotning maxfiyligini himoya qilish tamoyillariga rioya qilish sud jarayonlarida tugatishning haqiqiyligi nuqtai nazaridan hal qiluvchi rol oʻynaydi.

Xulosa

Oliy sudning ushbu qarori raqamli biznes dunyosida "shaxsiy hayotning maxfiyligi" tamoyilining mehnat qonunchiligidan ustunligini tasdiqlaydi. Noqonuniy yoʻllar bilan olingan har qanday maʼlumotlar mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asosli sabab boʻla olmasligi aniq boʻldi.

Biroq, qaror ishchilarning qoʻshimcha ish vaqti kabi debitorlik qarzlari boʻyicha daʼvolari mavhum daʼvolarga emas, balki aniq hujjatlar va dalillarga asoslangan boʻlishi kerakligini eslatadi. Adolatni taʼminlash maqsadida ish beruvchi qonun hujjatlariga muvofiq oʻz nazorati vakolatini amalga oshirishi va xodim huquq izlash jarayonida aniq isbotlash yukini bajarishi shart.

Mumkin effektlar

Ushbu qaror ish beruvchilarning oʻz xodimlarini raqamli platformalarda kuzatish va bu maʼlumotlardan intizomiy jarayonlarda foydalanish odatlarini sezilarli darajada cheklashi mumkin. Ish beruvchilar mehnat shartnomasini bekor qilishdan oldin dalillarning qonuniyligini diqqat bilan baholashlari mumkin.

Bundan tashqari, shunga oʻxshash holatlarda sudlar raqamli dalillarga nisbatan koʻproq himoyaviy munosabatda boʻlishlari va ishchilarning shaxsiy yozishmalarini himoya qilish uchun pretsedent yaratishlari mumkin. Bu ish joylarida raqamli aloqa siyosatini koʻrib chiqishga olib kelishi mumkin.