Жоғарғы Соттың прецеденттік шешімі: WhatsApp хат алмасуы жұмыстан шығаруға негіз бола алмайды

Жоғарғы Сот бизнес әлеміндегі цифрлық бақылау және тоқтату тәжірибесіне қатысты прецеденттік шешім қабылдады. Компанияда сату тобының жетекшісі болып жұмыс істейтін, оның WhatsApp желісіндегі жабық тобындағы хат-хабарларын басқа қызметкер жұмыс берушіге жасырын түрде жіберуі салдарынан өтемақысыз жұмыстан шығарылған адамға қатысты қозғалған іс бойынша Жоғарғы Сот заңсыз алынған мәліметтерді тоқтатуға негіз бола алмайды деп шешті.

WhatsApp тобының жабық хаттары дәлел болып саналады ма?

Оқиғада сату тобының жетекшісі қатысқан жабық WhatsApp тобындағы әңгімелер топтағы басқа қызметкердің рұқсатынсыз жұмыс берушіге жеткізілді. Жұмыс беруші бұл хат-хабарларда дөрекі және ұсқынсыз сөздер бар деген себеппен қызметкерді өтемақысыз жұмыстан шығарды. Жоғарғы Сот жеке өмірінің құпиялылығын бұзу арқылы алынған мұндай цифрлық жазбаларды тоқтатудың дәлелді себебі ретінде қарастыруға болмайтынын айтып, қызметкердің жұмыстан шығу және хабарлама төлеу құқығын қорғады.

Үстеме жалақыда дәлелдеу ережесі қалай жұмыс істейді?

Жоғарғы Сот артық жұмыс уақытындағы дебиторлық берешекке қатысты қызметкерге қарсы дәлелдеудің қатаң ережесін қолданды. Қол қойылмаған немесе ескертпесіз жалақы ведомостары басқаша дәлелденбейінше, нақты дәлел болып табылатынын атап көрсете отырып, сот талапкер жұмысшы жұмыс уақытынан тыс жұмыс уақытын нақтылай алмайды және куәгерлердің сөздері үздіксіз емес деген негізде бұл талапты қанағаттандырудан бас тартты. Ол сондай-ақ өтемақы есептеуде өткен жылдың орташа мәні тоқтатылған күннен бастап алынуы тиіс екенін айтып, процессуалдық қатені атап өтті.

Түркия газетінің жазушысы Иса Каракаш хабарлаған және Жоғарғы Соттың шешімімен жұмыс берушінің заңсыз жолдармен алынған дәлелдерге сүйене отырып жұмыстан шығуы әділетсіз деп танылды. Сот жеке хат алмасудың құпиялылығына баса назар аударғанымен, сонымен қатар қызметкердің артық жұмыс уақытын сұраған кезде нақты дәлелдемелерді ұсыну міндетін еске салып, екі тараптың да заң аясында әрекет етуі керектігін айтты.

Еңбек заңнамасындағы мұндай дауларда жұмысшылар медиация рәсімінен кейін еңбек соттарына жұмыстан босатуды және әділетсіз тоқтатылған жағдайда төлемақыны талап ету үшін жүгіне алады. Жұмыс берушілердің цифрлық деректерді дәлел ретінде пайдалану кезінде жеке деректерді және жеке өмірдің құпиялылығын қорғау қағидаттарын сақтауы сот процестерінде тоқтатудың негізділігі тұрғысынан шешуші рөл атқарады.

Қорытынды

Жоғарғы Соттың бұл шешімі цифрландыру бизнес әлеміндегі еңбек заңнамасынан «жеке өмірдің құпиялылығы» қағидасының артықшылығын растайды. Заңсыз жолмен алынған кез келген деректер еңбек шартын бұзуға дәлелді себеп бола алмайтыны белгілі болды.

Алайда, шешім жұмысшылардың үстеме жұмыс сияқты дебиторлық берешек бойынша талаптары абстрактілі талаптарға емес, нақты құжаттар мен дәлелдерге негізделуі керек екенін еске салады. Әділдікті қамтамасыз ету үшін жұмыс берушінің заңнамаға сәйкес бақылау өкілеттігін жүзеге асыруы және қызметкердің құқық іздеу процесінде нақты дәлелдеу жүктемесін орындауы міндетті болып табылады.

Мүмкін әсерлер

Бұл шешім жұмыс берушілердің өз қызметкерлерін цифрлық платформаларда қадағалау және бұл деректерді тәртіптік процестерде пайдалану әдеттерін айтарлықтай шектей алады. Жұмыс берушілер еңбек шартын бұзбас бұрын дәлелдемелердің заңдылығын мұқият бағалайды деп күтуге болады.

Сонымен қатар, ұқсас істерде соттар цифрлық дәлелдемелерге деген көзқараста анағұрлым қорғаныштық көзқарасты қабылдап, жұмысшылардың жеке хат-хабарларын қорғаудың прецеденті болуы мүмкін. Бұл жұмыс орындарындағы цифрлық байланыс саясаттарын қайта қарауға әкелуі мүмкін.